CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ENSAYO SOBRE EL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El nuevo ambiente de negocios impone fuertes presiones y nuevas demandas y retos a las organizaciones, el proceso de revisar y reinventar la empresa requiere una nueva visión de ésta.

Las fronteras organizacionales han cambiado, además de buscar una nueva relación con los clientes, es preciso crear una red de alianzas y sociedades e incluso modificar el aprovechamiento del tiempo y el espacio. Los ejecutivos tienen que replantear la forma en que trabajan con las personas.

Tal es el caso de Binta un vídeo de Binta, una niña de siete años, que viene en una aldea del Sur de Senegal, y va a la escuela. Ella tiene una prima que se llama Sosa pero a ella no se le permite ir a la escuela, no se le permite que aprenda cosas nuevas. Binta admira mucho a su padre que es un pescador, pero qué está preocupado por el progreso de la humanidad, y está empeñado en llevar a cabo un plan que se le ha ocurrido.

Esa idea se le ocurre porque un amigo le cuenta las maravillas que ocurren en las tierras de los blancos "los tubab", que pueden pescar millones de pescados con grandes barcos y que usan técnicas diferentes, en fin que ellos viven muy cómodamente. También le cuenta su amigo que para defender ellos sus riquezas van armados siempre y entre tanta platica el amigo le enseña al padre de Binta un reloj que suena a mediodía. 

La vida de Binta y todo lo que a ella le pasa y se le ocurre va muy acorde a éste tema de cambio organizacional porque la niña monta una obra de teatro para que todos los de la aldea se den cuenta que las niñas deben de ir a la escuela, ellas también deben de aprender para que no les pase como a la mama de Soda (la prima de Binta) que la engaña su esposo. 

En fin en ésta historia  se muestra  la solidaridad, la vida sencilla, la creatividad de vivir con lo que se tiene. Pero lo interesante es que una niña se da cuenta que algo está mal en su aldea y quiere hacer cambios para que todos salgan beneficiados.

Entonces podemos deducir que la gran idea de Binta es que desea mejorar el mundo mediante la adopción de un niño blando, detestado preferiblemente, para que se le enseñe a vivir en una sociedad sostenible, solidaria, sencilla, en la que no se necesiten armas para defender los beneficios.

Así podemos notar que los esfuerzos de cambio organizacional son sistemas complejos por naturaleza. Para encabezar una iniciativa de cambio y adaptarse a ella resulta esencial desarrollar una gran capacidad para analizar los sistemas y trabajar con ellos. Existen cuatro tipos de pensamiento sistémico, cada uno adecuado para diferentes actitudes individuales y estilos de aprendizaje:

1.- Sistemas abiertos: ven el mundo como un conjunto de flujos y restricciones. El sistema abierto está compuesto por entradas, salidas y funciones internas, y opera dentro de los límites que lo separan del entorno externo.

2.- Sistemas sociales: ven al mundo desde la perspectiva de las interacciones humanas. El sistema social está compuesto por personas que trabajan en grupos y desarrollan percepciones con base en reglas, funciones y sistemas de recompensas, y comparten metas y propósitos.

3.- Sistemas de procesos: ven al mundo como un flujo de información. El sistema es un conjunto integrado de procesos que deben representarse en mapas para incrementar el flujo de información.

4.- Sistemas vivos: ven al mundo a través de la interacción de entidades auto creadas. El sistema vivo tiene un código genético, como valores, formas de actuar y creencias que refuerzan la identidad de “nosotros”.

Los factores del éxito que predominaron en el siglo xx fueron el: tamaño de la organización, la claridad de la función, la especialización y el control.

Los factores del éxito que predominan al inicio del siglo XXI son la velocidad, la flexibilidad, la integración y la innovación.

Para asegurar estos nuevos factores del éxito, las empresas deben saber reconfigurar cuatro tipos de fronteras organizacionales:

·       * Fronteras verticales: son los pisos y los techos que separan a las personas de acuerdo con niveles jerárquicos, títulos, estatus y clasificaciones.

·       * Fronteras horizontales: son los muros internos que separan a las personas por funciones, unidades de negocios, grupos de productos o divisiones y departamentos.

·         * Fronteras externas: son los muros que separan a las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos.

·         * Fronteras geográficas: no sólo se relacionan con el tiempo y el espacio, sino también con las barreras culturales que surgen en diferentes países y regiones.

Cada una de esas fronteras requiere desarrollar permeabilidad y flexibilidad para que las ideas, la información y los recursos fluyan libremente desde la cima hacia abajo, dentro, fuera y por toda la organización.

No basta con cambiar los aspectos organizacionales. Los líderes también deben adoptar nuevas maneras de trabajar para liderar las nuevas organizaciones. Necesitan empezar a compartir ideas y objetivos y facultar en la toma de decisiones a sus subordinados, deben enfocarse en los resultados, hacer a las personas responsables del desempeño y ayudar a tomar decisiones correctas. Es preciso ampliar el concepto de liderazgo organizacional con base en cuatro factores: Autoridad, Información, Recompensa y Competencias.

Estas cuatro palancas del desempeño organizacional deben utilizarse en conjunto para que produzcan resultados de mayor alcance.

Los responsables de administrar las actividades de transformación en las organizaciones se llaman agentes de cambio. Pueden ser administradores, trabajadores o consultores internos o externos, actúan como catalizadores y administran los procesos de cambio.

Las ventajas de los agentes de cambios es que poseen habilidades especializadas, no los distraen las responsabilidades de las operaciones diarias y pueden tener más influencia y prestigio que un elemento interno, pero están en desventaja porque conocen poco acerca de la historia, la cultura, los procedimientos y las personas de la organización.

Las organizaciones tradicionales obstaculizan tanto la libertad de las personas que éstas se acostumbran a trabajar con viseras que sólo los dejan buscar la continuidad y hacen del conservadurismo y la tradición una filosofía de trabajo. Como no están acostumbradas al cambio ni preparadas para él, que implica situaciones no previstas y riesgo de fracaso.

Para que el cambio ocurra es necesario que exista un ambiente psicológico propicio, una cultura organizacional adecuada, un estímulo individual y grupal para mejorar y alcanzar la excelencia de la organización.

Las actividades de cambio organizacional casi siempre topan con alguna resistencia, no sólo de los empleados, sino también de muchos gerentes e incluso directivos.

Las personas enfrentan el cambio de diferentes maneras. Pueden reaccionar de manera positiva, con una postura de simple aceptación, movidas por los argumentos de la organización, o asumir una actitud proactiva. Por otra parte, las personas pueden reaccionar en forma negativa ante los cambios en la organización: pueden cambiar porque simplemente se ven obligadas o coaccionadas a hacerlo o adaptarse mediante un comportamiento rutinario.

La resistencia al cambio puede ser consecuencia de factores lógicos, psicológicos o sociológicos.

Algunos cambios abarcan aspectos lógicos, psicológicos o sociológicos, lo que puede provocar una enorme resistencia de las personas involucradas. Casi siempre el secreto consiste en evitar que los tres tipos de resistencia crezcan al mismo tiempo y actuar sobre uno de ellos.

Existen varias formas de resistencias al cambio. La resistencia puede ser abierta o velada, explícita o implícita, inmediata o diferida. Cuando es abierta, explícita e inmediata, la resistencia se puede identificar fácilmente por sus manifestaciones, el reto se presenta cuando el rechazo es velado, implícito o diferido, sus rasgos son sutiles y difíciles de identificar.

La resistencia al cambio puede ser superada, pero no se deben subestimar las reacciones de las personas ni menospreciar el hecho de que ellas pueden influir en forma positiva o negativa en otros individuos y grupos durante la implantación del cambio. En un trabajo clásico, Kotter y Schlesinger aconsejan seis estrategias: Comunicación y educación, Participación e involucramiento, Facilidades y apoyo, Negociación y acuerdo, Manipulación y cooptación y por último y no menos importante, la coacción.

El error más común de las organizaciones es utilizar sólo una de éstas estrategias o un conjunto muy limitado de ellas en cualquier situación. Otro error común es emprender el cambio de manera desarticulada y desligada de la estrategia que se pretende seguir. Los cambios organizacionales exitosos aplican con inteligencia algunas de esas estrategias en forma integral o usando diferentes combinaciones.

Por tanto, la elección de las estrategias de cambio debe tomar en cuenta cuatro variables: Intensidad y tipo de resistencia prevista, Posición del promotor frente a los opositores, Poseer los datos para proyectar el cambio y la energía para aplicarlo y la cuarta variable son los riesgos.

El cambio organizacional involucra a toda la organización y exige ciertos pasos, como son el reconocimiento del problema, la identificación de sus causas, la búsqueda de estrategias y la evaluación del cambio.

El proceso investigación-acción es un modelo de cambio basado en la recopilación sistemática de datos. Su importancia radica en que ofrece una metodología científica para planear y administrar el cambio. Este proceso sigue cinco etapas semejantes a las del método científico: diagnóstico, análisis, realimentación, acción y evaluación.

La gran ventaja de una investigación-acción es que se concentra en el problema y no en la solución. Involucra profundamente a las personas en el proceso y ello permite reducir la resistencia.

Un punto importante es que hay que mencionar que las organizaciones también cambiar para mantenerse viables y competitivas. El repertorio de cambios en la organización puede incluir los siguientes: cambio del objetivo de la organización, cambio de productos o servicios, cambio tecnológico, cambio en la estrategia organizacional, cambio de estructura organizacional, cambio de la cultura organizacional, cambio de tareas o procesos internos y cambio de personas.

Un término muy importante es el DO (desarrollo organizacional) que es un conjunto de acciones de cambio planeado con base en valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas.

Los agentes de cambio utilizan varios métodos de DO para reunir datos, hacer el diagnóstico de la organización y planear la acción de intervención. Los principales considero que son: el entrenamiento de la sensibilidad, asesoría del proceso, construcción de equipos y reuniones de confrontación.

Otro término importante para mencionar es innovación, que significa novedad. El economista vienés Joseph Schumpeter define innovación como combinaciones de nuevas cosas y mercados. Es el proceso de crear algo que tenga un valor significativo para una persona, grupo, organización, industria o sociedad. Es la aplicación de la creatividad, que consiste en usar las ideas apropiadas para producir algo que mejore la actividad humana.

Además de incrementar las ganancias financieras y la competitividad, la innovación mejora la posición estratégica de la organización y ofrece las siguientes ventajas:

1.- Es el camino para un mejor desempeño.

2.- Es emocionante y facilita atraer y retener a los mejores talentos.

3.- Estimula el aprendizaje y la transferencia de conocimiento.

4.- Cuentan con personas que tienen voluntad de crecer, desarrollarse profesionalmente.

Algo que me gustaría agregar antes de terminar es que el Centro de Desarrollo Administrativo General Electric en Crotonville estudió diversas investigaciones y teorías e identificó siete factores críticos para el cambio exitoso, las cuáles son: conducción del cambio, creación de una necesidad común, crear una visión de futuro, movilización de los implicados, cambio de sistemas y estructuras, monitoreo de avances y mantenimiento del cambio.